Informationen für Dezentrale Gleichstellungsbeauftragte

Gleichstellungsbeauftragte dürfen an allen Gremien teilnehmen und haben ein Rede- und Antragsrecht, jedoch kein Stimmrecht. Sie haben das Recht auf Einblick in alle Dokumente, auch vertrauliche. Je nach persönlichen Ressourcen kann individuell entschieden werden, welche Gremien besucht werden. Besonders relevant für Ihre Arbeit sind der Fakultätsrat, als höchstes beschlussfassendes Gremium der Fakultät, sowie die Berufungskommissionen.

Die Teilnahme an Berufungsverfahren ist für Gleichstellungsbeauftragte eine wichtige Aufgabe, da ein Gleichstellungsziel die Erhöhung des Frauenanteils unter Professor*innen ist. Die Gleichstellungsbeauftragte ist als beratendes Mitglied zu allen Terminen des Verfahrens einzuladen und nimmt die Rolle einer „Prozessbegleiter*in“ ein. Bei Fragen können Sie jederzeit das Gespräch mit den zentralen Gleichstellungsbeauftragten suchen. Folgende Tipps dürfen Sie beachten:

• Weisen Sie auf Instrumente der aktiven Rekrutierung hin. Wurden explizit Frauen angeschrieben und zur Bewerbung ermutigt? Wie wurde ausgeschrieben und mit welchen Formulierungen?
• Bei der vorbereitenden Sichtung der Bewerbungsunterlagen ist es sinnvoll, auf das Alter, und ggf. auf Angaben zu Kindern zu achten. Sind Pausen im Lebenslauf durch Betreuungs- oder Pflegeaufgaben entstanden? Welche Auswirkungen hatte dies womöglich auf den wissenschaftlichen Output oder das akademische Alter? Inwiefern spielten hier auch Einschränkungen während der Corona-Pandemie eine Rolle, beispielsweise durch vermehrte Care-Aufgaben/Sorgearbeit wie die Betreuung von Kindern oder zu pflegenden Angehörigen? Welche Kriterien hat die Berufungskommission zuvor festgelegt?
• Achten Sie darauf, ob Aspekte wie eine unbewusste Voreingenommenheit („Unconscious Bias“) von den Mitgliedern der Berufungskommission reflektiert und thematisiert wurden. Gibt es eine wertschätzende Diskussionskultur innerhalb der Berufungskommission?
• Bei den Vorträgen und Gesprächen mit den Bewerber*innen haben Sie die Möglichkeit gleichstellungsrelevante Fragen zu stellen. Beispielsweise können Sie Fragen zur Führungskompetenz, dem Umgang mit Konflikten, zur Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben, zur Förderung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuches sowie zu Genderaspekten/geschlechtsspezifischen Aspekten in der Forschung und Lehre stellen.
• Wirken Sie bei der Auswahl von Gutachter*innen auf eine möglichst paritätische Besetzung hin.
• Sie haben die Möglichkeit zu Berufungsvorschlägen innerhalb der Fakultät oder Einrichtung Stellung zu beziehen und ein Votum abzugeben.

Weitere Information finden Sie im Leitfaden zu gendergerechten Berufungsverfahren der RUB. Ergänzend verweisen wir gerne auf den Fragenkatalog im Leitfaden zu gendersensiblen Berufungsverfahren der TU Dresden.

Grundsätzlich sind das Hochschulgesetz (HG) NRW sowie das Landesgleichstellungsgesetz (LGG) NRW für die Arbeit der (dezentralen) Gleichstellungsbeauftragten relevant.

Rechtliche Grundlagen, die das Amt und die Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten betreffen:
§ 24, 1 HG NRW sowie § 17 LGG NRW

Rechtliche Grundlagen, die Gleichstellung generell betreffend:
§ 11b HG – Geschlechtergerechte Zusammensetzung von Gremien

Interne gleichstellungsrelevante Dokumente finden Sie hier.

Es gibt keine allgemeinen Regelungen zur Freistellung oder Deputatsreduktion dezentraler Gleichstellungsbeauftragten. In Absprache mit Vorgesetzten und dem Dekanat müssen individuelle Regelungen getroffen werden.

Die Beratung gehört zu den Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten und kann auf Anfrage oder im Rahmen einer festgelegten Sprechstunde stattfinden. Sie muss streng vertraulich erfolgen. Alle Handlungen, die aus der Beratung resultieren, müssen mit der beratungsuchenden Person abgesprochen sein. Ziel der Beratung ist es, eine an die Situation angepasste und von der betroffenen Person erwünschte Lösung zu finden, die im Rahmen der Möglichkeiten liegt.

In der Beratung kann auch auf offizielle Beschwerdewege hingewiesen werden. Nähere Informationen hierzu finden sich im dritten Abschnitt "Beratungs- und Beschwerdemanagement" der Antidiskriminierungsrichtlinie der RUB. Bei Fragen zu Beratungsfällen oder bei Unsicherheiten können Sie sich jederzeit an die zentralen Gleichstellungsbeauftragten sowie ihre Stellvertreterinnen wenden.

Von Ihnen als dezentrale Gleichstellungsbeauftragte wird natürlich nicht verlangt, eine fachlich fundierte Beratung anzubieten. Sie fungieren häufig als erste Anlaufstelle für Betroffene und können an weitere Stellen verweisen. Eine entsprechende Übersicht finden Sie hier.

Innerhalb der Fakultät/Einrichtung:
Die weiteren dezentralen Gleichstellungsbeauftragten der anderen Statusgruppen, sowie die dezentralen Diversitätsbeauftragten. Das Dekanat und der Fachschaftsrat bei studentischen Themen.

Außerhalb der Fakultät/Einrichtung:
Das zentrale Gleichstellungsbüro und andere dezentrale Gleichstellungsbeauftragte.

Chancengleichheit bezeichnet den Grundsatz, dass alle Menschen die gleichen Zugangsbedingungen und Teilhabemöglichkeiten in allen Bereichen des gesellschaftlichen Lebens haben. Dabei soll keine Person aufgrund von Merkmalen oder Zuschreibungen, insbesondere aufgrund des Geschlechts, der sozialen oder ethnischen Herkunft, des Alters, des Aussehens, des Familienstandes oder familiärer Verpflichtungen, der sexuellen Identität, religiöser oder politischer Weltanschauung oder einer Behinderung benachteiligt oder bevorzugt werden. Die Forderung nach Chancengleichheit steht insbesondere im Zusammenhang mit dem im Grundgesetz verankerten Gleichheitsgrundsatz. Artikel 3 GG garantiert die Gleichheit vor dem Gesetz, die Gleichberechtigung von Männern und Frauen und den Schutz vor Benachteiligung. Mehr dazu hier.

Gender Mainstreaming (dt. durchgängige Gleichstellungsorientierung) bezeichnet einen gleichstellungspolitischen Ansatz, bei dem Gleichstellungsaspekte in die Arbeit und Entscheidungsprozesse einer Organisation einbezogen werden. Ausgangspunkt ist die Erkenntnis, dass politische, administrative und organisationale Entscheidungen unterschiedliche Auswirkungen auf Frauen und Männer haben können. Deshalb werden unterschiedliche Lebenssituationen und Bedürfnisse von Frauen und Männern von Beginn an berücksichtigt, um Benachteiligungen abzubauen und Geschlechtergerechtigkeit zu fördern.

Gender Mainstreaming bedeutet damit nicht, einzelne Maßnahmen ausschließlich für Frauen oder Männer zu entwickeln. Vielmehr wird Gleichstellung als Querschnittsaufgabe auf allen Ebenen einer Organisation verankert. An Hochschulen kann dies beispielsweise bedeuten, bei Personalentscheidungen, der Gestaltung von Arbeitsbedingungen, der Forschungsförderung oder der Verteilung von Ressourcen systematisch zu prüfen, welche Auswirkungen Entscheidungen auf Frauen und Männer haben.

Gender Mainstreaming ist auf europäischer Ebene verankert und wurde seit der Weltfrauenkonferenz der Vereinten Nationen 1995 international als gleichstellungspolitischer Ansatz etabliert. In Deutschland ist die Gleichstellung von Frauen und Männern zudem im Grundgesetz verankert. Mehr zum Konzept auf der Seite des Bundesministeriums.

Intersektionalität beschreibt, dass verschiedene gesellschaftliche Kategorien und Machtverhältnisse – etwa Geschlecht, ethnische Zuschreibung, soziale Herkunft oder sexuelle Orientierung – miteinander verbunden sein und sich gegenseitig beeinflussen können. Der Begriff wurde maßgeblich von der US-amerikanischen Juristin und Rechtswissenschaftlerin Kimberlé Crenshaw geprägt. Sie zeigte am Beispiel Schwarzer Frauen, dass Diskriminierungserfahrungen nicht immer angemessen erfasst werden, wenn Rassismus und Sexismus getrennt voneinander betrachtet werden. Ein intersektionaler Ansatz berücksichtigt daher, dass Menschen aufgrund des Zusammenspiels verschiedener gesellschaftlicher Positionen spezifische Formen von Benachteiligung erfahren können (Crenshaw 1989).

Ein Beispiel für Intersektionalität im Hochschulkontext ist das Zusammenspiel von Geschlecht und Care-Verpflichtungen. Wer neben Studium, Forschung oder Beruf Verantwortung für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige übernimmt, kann dadurch besonderen Herausforderungen begegnen. Dabei können sich geschlechtsspezifische Erwartungen und die ungleiche Verteilung von Care-Arbeit gegenseitig verstärken. So können Benachteiligungen entstehen, die erst sichtbar werden, wenn Geschlecht und Care-Verpflichtungen gemeinsam betrachtet werden.

Kurz gesagt: Intersektionalität bedeutet, dass verschiedene Merkmale, Lebenssituationen und gesellschaftliche Bedingungen zusammenwirken können und dadurch besondere Erfahrungen und Benachteiligungen entstehen können.

Feminismus ist vielfältig. Unter dem Begriff Feminismen werden verschiedene soziale Bewegungen, politische Ansätze und wissenschaftliche Perspektiven zusammengefasst, die sich mit Geschlechterverhältnissen, Gleichberechtigung und dem Abbau von Ungleichheiten auseinandersetzen. Gemeinsam ist den unterschiedlichen feministischen Strömungen das Anliegen, Selbstbestimmung, Freiheit und Gleichheit zu fördern und Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts abzubauen. Dabei unterscheiden sie sich darin, wie sie Geschlecht, gesellschaftliche Machtverhältnisse und das Zusammenspiel mit weiteren Ungleichheiten, etwa aufgrund sozialer Herkunft oder ethnischer Zugehörigkeit, verstehen. Deshalb wird zunehmend von „Feminismen“ im Plural gesprochen, um die Vielfalt feministischer Perspektiven und Ansätze sichtbar zu machen. Weitere Informationen finden Sie hier.

Die „Gläsernen Decke“ beschreibt unsichtbare strukturelle und institutionelle Barrieren, die Frauen den Aufstieg in die höchsten Positionen einer Organisation erschweren können. Das Bild der gläsernen Decke verdeutlicht dabei: Die nächste Karrierestufe ist sichtbar und scheint erreichbar, doch eine unsichtbare Grenze steht dem Aufstieg im Weg. Frauen können diese Grenze trotz vergleichbarer Qualifikationen und Leistungen seltener überwinden als Männer, die in den oberen Hierarchieebenen häufiger vertreten sind.

In der Wissenschaft zeigt sich dies beispielsweise darin, dass der Frauenanteil mit zunehmender Hierarchiestufe abnimmt und Frauen insbesondere beim Zugang zu den höchsten akademischen Positionen auf Barrieren stoßen. Dazu können geschlechtsspezifische Vorurteile, Benachteiligungen bei Auswahl- und Beförderungsentscheidungen, fehlender Zugang zu Netzwerken sowie institutionelle Strukturen gehören. Auch Anforderungen an zeitliche und räumliche Verfügbarkeit können Karrierewege erschweren – etwa wenn Schwangerschaft, Elternschaft oder die Betreuung von Kindern mit einer akademischen Karriere vereinbart werden müssen (Casad et al. 2021; Pereira, Maciel & Guzman 2025).

Das Konzept der „Leaky Pipeline“ (dt. undichte Leitung) beschreibt, dass der Anteil von Frauen entlang wissenschaftlicher Karrierewege mit zunehmender Qualifikation und Hierarchiestufe abnimmt. Das Bild der undichten Leitung verdeutlicht dabei, dass auf dem Weg durch die wissenschaftliche Karriere an verschiedenen Stellen Frauen verloren gehen. Obwohl Frauen beispielsweise einen großen Teil der Studierenden und Promovierenden ausmachen können, sind sie in höheren wissenschaftlichen Positionen häufig deutlich seltener vertreten. Die Metapher verdeutlicht damit, dass Frauen an verschiedenen Stellen des Karriereverlaufs die Wissenschaft verlassen oder nicht in die nächste Karrierestufe aufsteigen (Jackson 2023; Habicht, Lutter & Schröder 2026).

Das Konzept der homosozialen Kooptation beschreibt das Ähnlichkeitsprinzip: Bei der Auswahl, Förderung oder Beförderung von Personen können Menschen – häufig unbewusst – diejenigen bevorzugen, die ihnen selbst ähnlich sind, etwa hinsichtlich des Geschlechts, der sozialen Herkunft, des Alters oder anderer Merkmale. In männerdominierten Organisationen kann dies dazu beitragen, dass Männer wiederum häufiger Männer für Positionen auswählen oder fördern. Dadurch können bestehende Machtstrukturen und Geschlechterungleichheiten fortbestehen, selbst wenn keine bewusste Benachteiligung von Frauen beabsichtigt ist. In der Organisationsforschung wird dieser Mechanismus häufig auch als „homosocial reproduction“ bezeichnet (Kanter 1977; Dressel, Hartfield & Gooley 1994; Torre et al. 2025).

Eine Rolle spielen dabei Unconscious Bias, also unbewusste Denkmuster und Wahrnehmungsverzerrungen. Sie können beeinflussen, wie wir Personen und ihre Leistungen bewerten, und sind ein normaler Bestandteil menschlicher Wahrnehmung. Entscheidend ist daher, eigene Bias zu erkennen und Entscheidungen bewusst zu reflektieren. Dabei helfen klare und transparente Kriterien, ausreichend Zeit für Reflexion und Austausch sowie das Ausblenden irrelevanter personenbezogener Informationen. Die eigene Intuition sollte möglichst erst am Ende in die Entscheidung einfließen.