Informationen für Dezentrale Gleichstellungsbeauftragte

Gleichstellungsbeauftragte dürfen in alle Gremien gehen und haben Rede- und Antragsrecht, jedoch kein Stimmrecht. Sie haben ein Recht auf Einblick in alle, auch vertrauliche, Dokumente. Je nach persönlichen Ressourcen kann individuell entschieden werden, welche Gremien besucht werden. Besonders relevant sind der Fakultätsrat, als höchstes beschlussfassendes Gremium der Fakultät und Berufungskommissionen.

Die Teilnahme an Berufungsverfahren ist eine wichtige Aufgabe für Gleichstellungsbeauftragte, da ein Gleichstellungsziel die Erhöhung des Frauenanteils unter Professor*innen ist. Die Gleichstellungsbeauftragte ist als beratendes Mitglied zu allen Terminen des Verfahrens einzuladen und nimmt die Rolle einer „Prozessbegleiter*in“ ein. Sie können bei Fragen jederzeit das Gespräch mit den zentralen Gleichstellungsbeauftragten suchen. Folgende Tipps:

• Weisen Sie auf Instrumente der aktiven Rekrutierung hin. Wurden explizit Frauen angeschrieben und zur Bewerbung ermutigt? Wie wurde ausgeschrieben, mit welchen Formulierungen?
• Bei der vorbereitenden Sichtung der Bewerbungsunterlagen ist es sinnvoll auf das Alter, und -wenn vorhanden- eine Angabe zu Kindern zu achten. Sind Pausen im Lebenslauf durch Betreuungs-/Pflegeaufgaben entstanden? Welche Konsequenzen hatte dies womöglich auf den wissenschaftlichen Output oder das akademische Alter? Inwiefern spielen hier auch Einschränkungen während der Corona-Pandemie (z.B. vermehrte Care-Aufgaben / Sorgearbeit wie z.B. die Betreuung von Kindern/zu pflegenden Angehörigen) eine Rolle? Welche Kriterien hat die Berufungskommission zuvor festgelegt?
• Achten Sie darauf, ob Aspekte wie eine unbewusste Voreingenommenheit („unconscious bias“) von den Mitgliedern der Berufungskommission reflektiert und thematisiert wurden. Gibt es eine wertschätzende Diskussionskultur innerhalb der Berufungskommission?
• Bei den Vorträgen und Gesprächen mit den Bewerber*innen haben sie die Möglichkeit gleichstellungsrelevante Fragen zu stellen. Beispielsweise zur Führungskompetenz sowie dem Umgang mit Konflikten und Fragen zur Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben, zur Förderung vom weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchs sowie ggf. Genderaspekten / geschlechtsspezifischen Aspekten in der Forschung und Lehre.
• Wirken Sie bei der Bestimmung von Gutachter*innen auf eine möglichst paritätische Auswahl hin.
• Sie haben die Möglichkeit zu Berufungsvorschlägen innerhalb der Fakultät oder Einrichtung Stellung zu beziehen und ein Votum abzugeben.

Weitere Information finden Sie im Leitfaden zu gendergerechten Berufungsverfahren der RUB. Ergänzend verweisen wir gerne auf den Fragenkatalog im Leitfaden zu gendersensiblen Berufungsverfahren der TU Dresden.

Grundsätzlich sind das Hochschulgesetz (HG) NRW sowie das Landesgleichstellungsgesetz (LGG) NRW für die Arbeit der (dezentralen) Gleichstellungsbeauftragten relevant.

Rechtliche Grundlagen, die das Amt und die Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten betreffen:
§ 24, 1 HG NRW sowie § 17 LGG NRW

Rechtliche Grundlagen, die Gleichstellung generell betreffend:
§ 11b HG – Geschlechtergerechte Zusammensetzung von Gremien

Interne gleichstellungsrelevante Dokumente finden Sie hier.

Es gibt keine allgemeinen Regelungen zur Freistellung oder Deputatsreduktion von dezentralen Gleichstellungsbeauftragten. Es müssen individuelle Regelungen in Absprache mit Vorgesetzten und dem Dekanat getroffen werden.

Die Beratung gehört zu den Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten und kann auf Anfrage oder im Rahmen einer festgelegten Sprechstunde stattfinden. Die Beratung muss streng vertraulich sein. Alle aus der Beratung resultierenden Handlungen müssen mit der beratungssuchenden Person abgesprochen sein. Ziel der Beratung sollte es sein, eine auf die Situation angepasste und von der betroffenen Person erwünschte Lösung, die im Rahmen der Möglichkeiten liegt, zu finden.

In der Beratung kann auch auf offizielle Beschwerdewege hingewiesen werden. Nähere Informationen hierzu finden sich im dritten Abschnitt "Beratungs- und Beschwerdemanagement" der Antidiskriminierungsrichtlinie der RUB. Bei Fragen zu Beratungsfällen oder Unsicherheiten sind die zentralen Gleichstellungsbeauftragten sowie ihre Stellvertreterinnen jederzeit ansprechbar.

Natürlich wird von Ihnen als dezentrale Gleichstellungsbeauftragte nicht verlangt, eine fachlich fundierte Beratung anzubieten. Sie fungieren häufig als erste Anlaufstelle für Betroffene und können an weitere Stellen verweisen. Eine Übersicht finden Sie hier.

Innerhalb der Fakultät/Einrichtung:
Die weiteren dezentralen Gleichstellungsbeauftragten der anderen Statusgruppen, sowie die dezentralen Diversitätsbeauftragten. Das Dekanat, der Fachschaftsrat bei studentischen Themen.

Außerhalb der Fakultät/Einrichtung:
Das zentrale Gleichstellungsbüro, andere dezentrale Gleichstellungsbeauftragte

Unter Chancengleichheit wird gemeinhin das Prinzip verstanden, dass alle Menschen die gleichen Zugangsbedingungen und Teilhabemöglichkeiten in allen Bereichen des gesellschaftlichen Lebens haben. Dabei soll keine Person aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Herkunft, religiöser oder politischer Weltanschauung, Behinderung, Hautfarbe oder anderen Aspekten Vor- oder Nachteile haben. Die Chancengleichheitsforderung ergibt sich dabei insbesondere aus dem Gleichheitsgrundsatz, der im Grundgesetz verankert ist. Mehr dazu hier.

Der Begriff Intersektionalität stammt von der US-amerikanischen Juristin Kimberlé Crenshaw und beschreibt die Überschneidung verschiedener Diskriminierungsformen (z.B. aufgrund von Geschlecht, „Ethnizität“, Religion, Behinderungen, Klasse etc.). Das bedeutet, dass eine Schwarze Frau andere Diskriminierungserfahrungen macht als eine weiße Frau, weshalb gesamtgesellschaftliche Machtstrukturen offengelegt und die verschiedenen Lebensrealitäten von Menschen berücksichtigt werden müssen, wenn Gleichstellung angestrebt wird.

Feminismus ist vielfältig und kann sich je nach Definition unterscheiden, weshalb häufig der Plural Feminismen verwendet wird. Die Grundannahme ist jedoch, dass alle Menschen gleichwertig sind und daher jede Person dieselben Rechte und Chancen haben sollte. Für die Umsetzung beleuchten und kritisieren Feminismen Dominanz- und Machtstrukturen, die die Gleichstellung aller Menschen verhindern und setzen sich gleichzeitig für politische und strukturelle Veränderungen ein, die zu einer gerechten Gesellschaft führen sollen. Weitere Informationen finden Sie hier.

Die „gläserne Decke“ verdeutlicht, dass es Frauen an bestimmten Karrierestufen verwehrt bleibt, trotz gleicher Qualifikation, die nächste Karrierestufe zu erreichen. So können die Frauen die Personen über sich zwar sehen (z.B. männliche Professoren), gelangen selbst jedoch nicht in diese Führungspositionen.

Mit dem Begriff „Leaky Pipeline“ (undichte Leitung) wird der absinkende Frauenanteil in der Wissenschaft mit zunehmender Qualifizierung beschrieben. Wie bei einer undichten Leitung gehen somit im Laufe der Karriere immer mehr Frauen verloren, sodass am Ende nur noch wenige Frauen übrigbleiben. Die strukturellen Barrieren verhindern somit die Gleichstellung der Geschlechter.

Ein Grund dafür, dass es Männer in der Wissenschaft leichter haben, ist das Phänomen der „Homosozialen Kooptation“. Dieses beschreibt den Umstand, dass sich Menschen lieber mit Menschen umgeben, die ihnen ähnlich sind. Da es in Führungspositionen einen hohen Männeranteil gibt, fördern diese wiederum eher andere Männer, wodurch sich die Ungerechtigkeiten manifestieren.